WEL Company bestaat uit 4 bedrijfsdivisies, klik op één van de logo's om meer te zien.

Meer en meer interesse in Autonomie

autonomie

In het afgelopen jaar is er meer en meer interesse getoond rondom de thema’s autonomie, zelfsturing en eigenaarschap. WEL werkt al jaren volgens deze principes (lees ‘filosofie’), maar gelukkig krijgt WEL steeds vaker de vraag van organisaties om hier iets over te delen binnen organisatie/team/afdeling. En dit kan vervolgens overgaan tot een mooi begeleidingstraject in het kader van ‘implementatie van autonomie’.

Laten we vooropstellen dat het heftiger klinkt dan dat het is, maar een organisatie moet er niet vanuit gaan dat er binnen enkele maanden volledige autonomie is gecreëerd. WEL heeft hier in ieder geval jaren over gedaan (en ja; als we het nog een keer zouden doen, dan zou het zeker sneller gaan 😊). Een autonome organisatie creëren kost tijd, neem dus ook de tijd. Het gaat immers om een transitie met de nodige weerstanden, net zoals bij ieder andere verandering.

Autonomie & Eigenaarschap

Maar wat betekent nu eigenlijk autonomie? En wat wordt bedoeld met eigenaarschap? En hoe verhoudt zelfsturing zich tegenover autonomie en eigenaarschap?

Autonomie is de zelfbeschikking van het individu of van een natie zonder overheersing door een andere entiteit. De term is afgeleid van het Grieks αυτονομία: autonomía ‘onafhankelijkheid’. Het concept komt voor in politiek, technisch, filosofisch, geneeskundig, moreel en psychologisch verband en verwijst naar de capaciteit van een rationeel individu of bestuur om eigen verantwoorde beslissingen te nemen. Synoniemen van autonomie zijn ‘zelfbestuur’ of ‘zelfstandigheid’. Indien je dit op een organisatie betrekt, gaat het hier dus om zelfsturing vanuit medewerkers die hier niet direct management of directie (of bestuurlijk niveau) bij nodig hebben. Dit kan echter alleen wanneer er een hoge mate van ‘eigenaarschap’ ontstaat bij medewerkers. Autonomie is echter niet te verwarren met het fenomeen ‘zelfsturende teams’ welke afgelopen jaren veelvuldig voorkwam als hype bij bedrijven en overheden. Bij veel organisaties zijn ‘zelfsturende teams’ mislukt, maar dat wil niet zeggen dat het onmogelijk is om een autonome organisatie te creëren. Bij ‘zelfsturende teams’ werd het geregeld een chaos (Wie wordt waar verantwoordelijk voor?). Uit eigen ervaring kunnen wij zeggen dat wij bij een gemeente een projectopdracht deden en opeens was ons contactpersoon geen persoon meer, maar een heel team (dus in plaats van een contactpersoon een contactteam). Je raadt het al; chaos. Een autonome organisatie gaat echter uit van domeinen en sub domeinen gekoppeld aan eigenaren (en dus ook gekoppeld aan autoriteit). Autonomie gaat juist uit van leiderschap (alleen over ‘natuurlijk leiderschap’ en niet over aangewezen managementfuncties). Daarnaast is er totale gelijkheid betreffende zeggenschap in de gehele organisatie. Ieder persoon heeft een eigen domein, eigen beslissingsbevoegdheid en eigen verantwoordelijkheden. Werkt dit echt? Uhhhh, ja! Bij ons wel en tevens bij al onze klanten waar wij dit stap voor stap implementeren. En op de vraag of dit dan niet chaotisch is; Er is bij al onze klanten meer structuur, duidelijkheid en overzicht (en veel meer rust) in de organisatie gekomen toen we dergelijke principes implementeerden. 

Praktijkvoorbeeld

Vorige week is WELLER Joël van den Doel meegegaan met een Business Retreat van het bijzondere bedrijf Neo-Mundo. Neo-Mundo is een advies- en recruitmentbureau in de zorg en willen zowel een professionaliseringsslag maken als mede het bedrijf zo inrichten dat ze klaar zijn voor de volgende groeistap. Neo-Mundo kreeg interesse het creëren van een autonome organisatie, zelfsturing en eigenaarschap en zodoende kreeg Joël van den Doel de ruimte bij Neo-Mundo om de eerste stappen met hen te zetten. Overigens kunnen we elke organisatie aanbevelen om een dergelijke businesstrip met personeel te maken, Neo-Mundo heeft in vier dagen tijd zaken voor elkaar gekregen die andere bedrijven in zes maanden doen (en eerlijk gezegd was er naast de interessante inhoud ook een heel hoog ‘fun-gehalte’, al vroeg dit soms om wat #multitasking).

Naast dat Neo-Mundo al een bijzonder bedrijf op zich is, was dit een uiterst bijzondere dagen in het zonnige Alicante (Spanje). Vier dagen met elkaar praten over het huidige businessmodel, huidige en toekomstig teamsamenstelling, het huidige en gewenste DNA in combinatie met aanwezige (bedrijfs)cultuur, kernwaarden, karakters van het individu, tot en met het ‘toegenegen’ van domeinen, taken, verantwoordelijkheden. Heel gaaf om te zien dat een proactief team de taken gezamenlijk oppakt en de directeur steeds meer stapjes achteruit kon doen. Sterker nog, de directeur is niet meer betrokken geweest toen er een klap gegeven moest worden op definitieve domeinen, scopeverdeling, taak- en rolverdeling. Hieruit blijkt dan ook weer dat de mens van nature prima in staat is om zelf na te denken wat goed is, zonder dat er een directeur, manager of aangewezen leidinggevende dit hoeft te regisseren.  Neo-Mundo is nog niet helemaal klaar, mar de basis omtrent autonomie, zelfsturing en eigenaarschap staat er (en dat in vier dagen tijd!). Een voorwaarde hierbij is natuurlijk wel dat personeel graag deze stappen wil maken en daarnaast moet de directie en/of managementteam bereid zijn om een stapje terug te doen en personeel meer ruimte en bewegingsvrijheid te geven. De rol van leidinggeven verandert hierbij vooral in ‘coachen, trainen en faciliteren’. Respect voor Neo-Mundo hoe ze dit in mum van tijd hebben opgepakt en de grote slagkracht die ze hebben laten zien (en oké, we geven toe; nadenken over je business is altijd lekker als je dit in het zwembad doet op een opblaasflamingo).

NM1
NM3
NM2

De 8 stappen naar Autonomie

Het is een misvatting dat autonomie, zelfsturing en eigenaarschap in een korte periode te implementeren is en tevens op lange termijn standhoudt. Het kost tijd, veel tijd (en soms een lange adem). Als een organisatie niet lange termijn gericht is (of wil zijn), begin er dan niet aan. Heb je als organisatie wel een lange adem en wil je rust in je organisatie (en geld verdienen)? Dan kan het volgende stappenmodel aangehouden worden:

  1. Het vaststellen van de interne kernwaarden en het gezamenlijke DNA van medewerkers.
  2. De visie, denkwijze en handelswijze (in het kader van autonomie, zelfsturing en eigenaarschap) tussen de oren krijgen van elke medewerkers en bestuurlijk niveau.
  3. Het gezamenlijk creëren van organisatiedomeinen, scopeverdeling van de organisatie, gekoppeld aan taken, rollen en verantwoordelijkheden.
  4. Het gezamenlijk opstellen van meetbare doelstellingen (zo SMART-mogelijk) en koppelen aan de domeinen, scopeverdeling, taken, rollen en verantwoordelijkheden.
  5. Stap voor stap losse onderdelen (uit punt 3 en 4) omvormen naar interne en externe projecten (gekoppeld aan tastbaar resultaat).
  6. Een beslissingsorgaan van personeelsleden optuigen in combinatie met een besluitenstructuur (bij WEL heet dit WEL Beslist en deze ‘groep’ komt minimaal één keer per kwartaal bijeen om met elkaar de grootste beslissingen te nemen).
  7. Stap voor stap de directie (of ander bestuurlijk niveau) minder zeggenschap geven (dit vraagt uiteraard om goede begeleiding en het nodige draagvlak).
  8. Geld verdienen

WEL heeft er jaren over gedaan om het punt te komen waar WEL nu staat, maar kan wel zeggen dat het vrijwel volledig autonoom draait. Resultaat:

Volledige transparantie

Zeer hoge mate van bevlogenheid

Hoge medewerkerstevredenheid (8,9 op de schaal van 10)

Hoge klanttevredenheid (9,0 op de schaal van 10)

In 2,5 jaar tijd meer dan 100% groei

Hebbie dit allemaal zelluf bedacht ofzo?

Zeker niet. WEL heeft lang gezocht naar een goede mix van diverse denkwijzen, filosofieën en werkwijzen. Een greep van onze inspiratiebronnen:

SEMCO-stijl van Ricardo Semler

SEMCO-Stijl
Ricardo Semler

Eckart’s Notes van Eckart Wintzen

Eckart’s Notes
Eckart Wintzen

NM5

Holocracy
Brian Robertson

The Toyota Way van Jeffrey K. Liker

The Toyota Way
Jeffrey K. Liker

Lean Thinking van Womack & Jones

Lean Thinking
Womack & Jones

De zeven eigenschappen van effectief leiderschap van Stephen R. Covey

De zeven eigenschappen van effectief leiderschap
Stephen R. Covey

Competentieprofielen

Competence profiles, Certification Levels and Functions in the Project Management and Project support field

IPMA

Projectmanagement op basis van IPMA

ProductiviteitsNinja van Graham Allcott

ProductiviteitsNinja
Graham Allcott

Nietzsche zei ooit: “Wie geïnspireerd is, wordt zelfsturend”. Dat betekent dus dat de organisatie het personeel moet inspireren om zelfsturing te stimuleren. Ricardo Semler zei ooit: “Als mensen hun eigen beslissingen maken, zijn ze meer toegewijd aan alles wat volgt”. Dit ervaren wij dagelijks in de praktijk en hier is voor ons een zichtbare link tussen theorie en praktijk. Hoogleraar organisatiepsychologie Wilma Schaufeli heeft een onderzoek gedaan naar de invloedsfactoren van ‘bevlogenheid’ van personeel en kwam op de volgende 6 punten:

Negatieve invloed op ‘bevlogenheid’:
1. Stress en gevoel van obstakels;
2. Lage persoonlijke energie;
3. Niet gehoord/gezien worden (o.a. hiërarchie);
4. Perspectiefloos en gespannen samenwerking;
5. Geen juiste ondersteuning of begeleiding;
6. Verkeerd leiderschap/management.

Als je dit omdraait, krijg je de 6 stappen naar ‘bevlogenheid’:
1. Pak stressoren aan en haal obstakels weg;
2. Zorg dat energie- en persoonlijke hulpbronnen op orde blijven;
3. Regelruimte en autonomie;
4. Richt de organisatie erop in (Groeicultuur nodig & 5. Samenwerking bevorderen);
5. Help medewerkers energiek en bevlogen te blijven;
6. Houd manager en medewerker een spiegel voor.

Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat

zorgen voor hogere

hogere

hogere

hogere

meer

en meer

Ja, maar...

Als we in een businessclub, branchevereniging of een netwerkbijeenkomst vertel over onze visie en werkwijze, dan krijgen we (uiteraard) alle ‘Ja, maars’ te horen. Het wordt steeds makkelijker om deze ‘Ja, maars’ om te buigen naar interesse 😊.

“Ja maar, bij ons werkt dat niet.”

​Ok, prima. Maar bij ons werkt het wel en bij organisaties waar wij onze visie en werkwijze implementeren werkt ook harstikke goed. Wij zien geen enkele reden waarom het bij uw organisatie niet zou lukken (vooral omdat ‘kopiëren’ geen optie is, maar vooral iets toepasbaar kunt maken per organisatie).

“Ja maar, jullie zijn een kleine organisatie (20 medewerkers) en wij zijn groot (meer dan 100 medewerkers).”

Voordat wij het bij WEL implementeerde, hebben we diverse interviews en bedrijfsbezoeken uitgevoerd bij organisaties die het al toepaste. Hier zaten bedrijven tussen waar het super goed werkt en meer dan 300 personeelsleden hadden.

“Ja maar, jullie doen in dienstverlening en niet in productie.”

Wij implementeren onze visie en werkwijze bij productiebedrijven. Sterker nog, het bedrijf waar wij onze visie en werkwijze van hebben geadopteerd is een productiebedrijf van 600 medewerkers.

“Ja maar, we kunnen toch niet als manager zomaar alles loslaten?”

Waarom niet? Wij (en vele anderen) hebben het toch ook gedaan. Het werkt prima en sindsdien is er veel meer rust in de organisatie (en heeft de directie/bestuur het veel rustiger gekregen). Oké, niet alles in één keer loslaten, maar stap voor stap doen en dan is het voor veel organisaties prima toepasbaar.

“Ja maar, jullie hebben voornamelijk hoger opgeleide personen en wij over het algemeen lager en/of middelbaar opgeleide mensen.”

Zoals we hierboven al schreven; wij hebben het van een productiebedrijf overgenomen die 600 medewerkers in dienst heeft. Hiervan is 90% lager opgeleid. Ook de bedrijven waar wij momenteel implementatietrajecten voor verzorgen werken over het algemeen lager/middelhoog opgeleide mensen.

“Ja maar, dan wordt het toch een chaos?”

Als het verkeerd geïmplementeerd en verkeerd begeleid wordt wel. Bij alle bedrijven waar wij een implementatietraject hebben verzorgd is er juist meer structuur, overzicht, grip en rust gekomen. We hebben enkele alinea’s hierboven Neo-Mundo als voorbeeld gebruikt. WEL is bereid u in contact te brengen met Neo-Mundo om deze vraag bij hen neer te leggen. Zeker weten dat zij zullen zeggen dat het hun meer overzicht, focus en structuur heeft gebracht 😊.

Geïnteresseerd?

Heeft u, uw organisatie, uw afdeling, uw personeel interesse in de mogelijkheden omtrent autonomie, zelfsturing en eigenaarschap?  Wilt u meer weten over deze thema’s? Heeft u en/of uw organisatie net als Neo-Mundo ook behoefte aan begeleiding, workshops en sessie in het kader van autonomie, zelfsturing en eigenaarschap? Neem dan gerust contact op met Joël van den Doel (j.vandendoel@welcompany.nl) of kom eens langs op ons kantoor in Maasdijk voor een goede kop koffie (of iets anders) en ervaar zelf hoe deze visie en werkwijze werkt.

Heeft u en/of uw organisatie interesse in een lezing over autonomie, zelfsturing, eigenaarschap, medewerkerstevredenheid, klanttevredenheid? Sinds kort is onze huisfilosoof/visiechef Joël van den Doel te boeken via Speakers Academy.

WERKEN BIJ WEL?

NEEM OP

Nieuwsgierig? Bezoek dan de websites van onze bedrijfsdivisies of neem direct contact op door middel van onderstaand formulier.

Bandijkweg 46A, 2676 LJ Maasdijk

info@welcompany.nl

+31 (0) 174 730 419

KVK 51683164

BTW NL850126162B01

1
Hallo,
waarmee kunnen we u van dienst zijn?
Powered by